Acuerdo estatal que regula condiciones laborales y cubre vacíos en las empresas del sector cementero

Qué dice, en claro

Resumen generado con IA. Puede contener errores: el texto que vale es el publicado en el BOE. Cómo se hacen los resúmenes.

La norma incluye tablas que esta explicación no recoge: consulta en el texto oficial las cifras, plazos o listas que aparezcan en ellas.

El acuerdo se aplica a las empresas y trabajadores del sector cementero en todo el Estado. Regula directamente algunas materias y establece reglas supletorias para otras, que se aplican cuando no hay una norma colectiva aplicable.

A quién afecta

• Trabajadores de empresas cuya actividad principal sea fabricar cemento o clínker, molerlos, almacenarlos, envasarlos, ensacarlos, distribuirlos o venderlos
• Empresas y centros de trabajo del sector cementero en todo el territorio del Estado español

Qué cambia

• Establece reglas de aplicación directa sobre ingreso, seguridad y salud, formación, medidas sobre jubilación e igualdad.
• Establece reglas supletorias sobre salario mínimo sectorial, clasificación profesional, movilidad, promoción, salarios, jornada y disciplina laboral.
• Fija para 2021 un salario mínimo garantizado de 20.300 €, aplicable tras un año de antigüedad en la empresa; se prorratea para el trabajo a tiempo parcial y no se aplica a los contratos para la formación y en prácticas.
• Establece una jornada ordinaria anual de 1.752 horas, salvo que sea prioritario lo establecido en convenios de ámbito inferior.
• Dispone que las empresas con más de 50 personas trabajadoras tengan un Plan de Igualdad y que todas las empresas tengan formalizado un Protocolo de Acoso sexual y por razón de sexo.
• Regula las condiciones y límites de distintas modalidades de contratación, incluidos los periodos máximos de algunos contratos y las retribuciones mínimas de ciertos contratos formativos.
• Regula los desplazamientos y traslados, incluidos los plazos de comunicación y las compensaciones previstas para determinados traslados.
• Clasifica las faltas laborales como leves, graves o muy graves y establece las sanciones correspondientes.

Qué hay que hacer

• Si es trabajador y quiere una copia de su historial médico-laboral al terminar su relación laboral, debe solicitarla a los Servicios de Prevención.
• El trabajador debe acreditar ante la empresa la asistencia a la acción formativa presencial para la que solicite tiempo de formación a cargo de la empresa.
• Si recibe una notificación de traslado, puede optar por trasladarse con las compensaciones previstas, extinguir su contrato con la indemnización indicada o impugnar la decisión ante la jurisdicción competente.

Plazos

• Vigencia del acuerdo hasta el 31/12/2024; prórroga de año en año salvo denuncia con al menos 90 días de antelación.
• El artículo 10 entra en vigor el 1 de abril de 2022; el título II, capítulo V del acuerdo anterior se prorroga hasta el 31 de marzo de 2022.
• Contrato de duración determinada por circunstancias de la producción: máximo de un año en el supuesto previsto en el apartado A; en el supuesto del apartado B, máximo de noventa días en el año natural.
• Contrato de sustitución para cubrir un puesto durante un proceso de selección o promoción: máximo de tres meses.
• Contrato de formación en alternancia: mínimo de tres meses y máximo de dos años.
• Contrato formativo para obtener práctica profesional: debe concertarse dentro de los tres años siguientes a los estudios, o de los cinco años si se concierta con una persona con discapacidad; duración de seis meses a un año.
• Las horas extraordinarias compensadas con descanso deben disfrutarse dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
• Para un desplazamiento que obligue a pernoctar fuera del domicilio, la comunicación debe hacerse con 5 días laborables si dura de 3 a 15 días; 7 días laborables si dura de 16 a 30 días; 10 días laborables si dura de 31 a 90 días; y 15 días laborables si dura más de 90 días.
• Por cada tres meses de desplazamiento ininterrumpido, el trabajador tiene derecho a 4 días laborables en su domicilio de origen, sin contar los días de viaje.
• La empresa debe comunicar un traslado con al menos 30 días laborables de antelación a su fecha de efectividad.
• Para optar a la indemnización y los gastos de adaptación por traslado, el trabajador debe permanecer en el nuevo destino un mínimo de 6 meses.
• Las acciones formativas a cargo de la empresa tienen un máximo anual de 20 horas por trabajador.